Треть работодателей тратят на адаптацию одного нового сотрудника до 100 тысяч рублей
Рекрутинговая компания get experts представляет результаты исследования, посвященного вопросам адаптации персонала. В опросе приняли участие 1080 респондентов, в т. ч. 648 профессионалов и 432 представителя российских и иностранных компаний-работодателей из более чем 40 отраслей и более чем 30 профессиональных областей.
Расходы на адаптацию сотрудников
37% работодателей не подсчитывают себестоимость адаптации одного нового сотрудника, еще 19% говорят, что не вкладываются финансово в адаптацию новичков. Для остальных адаптация одного новичка стоит: менее 100 тыс. рублей (35%), 100–500 тыс. руб. (8%) или от 800 тыс. до 1 млн рублей (3%).
По мнению 41% работодателей, за последние 2 года стоимость адаптации нового сотрудника не выросла, еще 20% затруднились с оценкой изменения этого показателя. Те, кто говорит о росте расходов, оценивают его менее чем в 10% (17%), 11–30% (13%), 31–50% (8%) или 51–70% (2%).
Пребординг
Пребординг (предварительная стадия адаптации сотрудника, которая проводится еще до его первого рабочего дня) практикуется в 85% компаний-работодателей. На этом этапе работодатели подготавливают новое рабочее место (79%), готовят список задач на испытательный срок (64%) и информируют коллектив о появлении нового коллеги (61%). В 48% компаний сообщили, что осуществляют пребординг с полной поддержкой сотрудника. 15% работодателей не используют пребординг.
Программы адаптации
В 94% компаний рассказали, что занимаются различными видами адаптации персонала: организационной (47%), производственной (44%), профессиональной (44%), социальной (35%) и психологической (11%). Еще в 30% случаев практикуются различные адаптационные активности, но программ или планов как таковых нет. 5% работодателей не адаптируют персонал, 1% — не знают, что такое адаптация.
Отсутствие планов адаптации представители компаний объясняют следующими причинами: нет ресурсов (38%), берут специалистов, которым не нужны объяснения (30%), планируют внедрить планы адаптации (27%), не видят ценности в наличии особых программ или не понимают, как их разрабатывать (15%), не знают, что такое адаптация, или не стали внедрять программы по решению собственника (7%).
В топ-10 элементов, которые включают в адаптацию персонала, вошли: ознакомление с документами о правилах работы в компании (85%), экскурсия по офису и/или производству (79%), знакомство с коллективом (78%), знакомство с рабочим ПО (72%), определение четких задач и целей (70%), знакомство с принципами корпоративной культуры (62%), приветственное письмо (58%), знакомство с наставником/бадди (54%), вводный тренинг (47%) и обмен обратной связью (42%).
Работодатели отмечают, что после внедрения программ адаптации новые сотрудники быстрее адаптируются на новом месте (89%) и вливаются в работу (69%) и корпоративную культуру (65%). Также эти программы помогают снизить текучесть кадров (46%), развивать систему наставничества (38%) и оперативно выявлять нерелевантных сотрудников и расставаться с ними (26%).
Чаще всего, по словам работодателей, адаптация новичков занимает от 2 до 4 месяцев (35%). Но на нее может уйти как больше, так и меньше времени: от 1 до 2 месяцев (29%), около 1 месяца (16%), 4–6 месяцев (8%), 2 недели (6%) или всего неделя (2%). 3% работодателей отмечают, что продолжительность адаптации зависит от занимаемой нанятым сотрудником должности, а у 1% на этот процесс уходит более полугода.
Для автоматизации процесса адаптации и повышения ее эффективности работодатели используют следующие инструменты: корпоративный портал/интернет (47%); платформы для онлайн-обучения сотрудников (30%); ПО и сервисы, в т. ч. CRM, ERP и т. д. (24%); системы хранения материалов (19%); чат-боты (12%); мобильные приложения (8%) и комплексные системы управления персоналом (8%). 35% работодателей признались, что не используют никакие инструменты автоматизации, причем среди российских компаний таких больше, чем среди иностранных: 40% против 24%.
Во время адаптации новички, по словам работодателей, могут рассчитывать на помощь своих непосредственных руководителей (90%), HR-команды (68%), коллег по отделу (58%), наставника/бадди (41%) или всех сотрудников (11%). 10% говорят, что новички справляются самостоятельно, в 3% случаев для помощи новым работникам имеются программы геймификации. Еще 2% респондентов озвучили вариант «другое».
Трудности в процессе адаптации
К основным трудностям, с которыми новички сталкиваются во время адаптации, работодатели относят нехватку обратной связи (34%), сложности с коммуникацией (24%) и выполнением задач/KPI (23%), несовпадение ценностей (20%), стресс (17%), нехватку ресурсов и инструментов (16%), график и режим работы (11%). По мнению 13% работодателей, таких трудностей не существует, еще 25% не анализируют проблемы.
Своими трудностями в процессе адаптации компании-работодатели назвали низкую производительность труда новичков (60%), новые факты о них (34%), несовпадение ценностей (26%), сложности в коммуникации (23%), график и режим работы (14%) и нехватку ресурсов и инструментов (1%). Об отсутствии трудностей говорят только 13% (10% российских работодателей и 20% иностранных).
Адаптация сотрудников поколения Z
Около трети работодателей (29%) используют для адаптации зумеров (тех, кто родился в 2000 году и позже) особые методы и инструменты. Они привлекают наставников/бадди (22%), проводят тимбилдинги и корпоративы (18%), транслируют культуру и миссию компании на понятном новичкам языке (18%), дарят приветственные боксы (12%), переводят рабочие процессы на смартфоны (11%), обеспечивают новичкам «плюшки» (10%), продвигают культуру ошибок и заботятся о здоровье сотрудников (7%). Не используют никакие специальные инструменты для зумеров в 71% компаний.
Адаптация сотрудников старшего возраста (60+)
Во время адаптации возрастных новичков 10% работодателей обучают их новым технологиям. Столько же опрошенных компаний привлекают наставников/бадди, транслируют миссию и культуру компании доступным языком 8%, прокачивают их мягкие навыки (soft skills) — 7%, создают кросс-возрастные команды — 5%. Не используют никакие специальные инструменты при адаптации таких сотрудников в 78% компаний.
Оценка результатов адаптации
Оценку успешности адаптации проводят в 73% компаний, не оценивают — в 27%. Полностью удовлетворены результатами адаптации новых сотрудников только 3% работодателей, 42% — в целом удовлетворены, 55% — не удовлетворены.
По мнению работодателей, в их программах адаптации не хватает инструментов ИИ, чат-ботов, геймификации (24%), наставников/бадди (17%), системного подхода (11%), ответственности руководителя (9%), обратной связи (8%) и других компонентов.
Отток кадров в процессе адаптации
Почти в ⅔ (62%) случаев доля сотрудников, покидающих компанию до завершения адаптации, не превышает 5% (до 2% — 39%, 3–5% — 23%). Но иногда работодатели фиксируют и более высокие проценты оттока: 6–10% (13%), 11–15% (6%), 16–20% (7%) и даже 21% и более (12%).
Среди наиболее частых причин ухода новичков то, что они не справляются с требованиями и выполнением KPI (41%), им не подходит работа (35%), они получают более выгодный оффер (26%), оказываются некомпетентны (24%) или испытывают стресс (23%). В 15% компаний говорят, что адаптацию успешно проходят все сотрудники, еще в 14% не анализируют причины оттока.
Влияние санкций на программы адаптации
В 44% компаний не стали актуализировать программы адаптации после введения санкций. В 24% случаев работодатели переключили основные усилия с найма и адаптации новых сотрудников на удержание имеющихся. Среди изменений, внедренных в программы адаптации, чаще всего упоминаются: адаптация к работе в гибридном графике (19%) или на удаленке, в т. ч. из других городов и стран (14%), внедрение антикризисных коммуникаций (12%), наем и адаптация сотрудников, ранее работавших в международных компаниях (8%), представителей поколения Z (6%) и возрастной категории 60+ (4%), а также внедрение геймификации и ИИ (2%).
В наши дни процесс онбординга в том или ином виде присутствует в более чем у 90% российских и зарубежных компаний. Для повышения эффективности адаптации стоит сперва удостовериться в качестве рекрутмента — чем вернее оценен кандидат на старте и конкретнее оговорены обязанности, требования и условия работы, тем выше шансы на его благополучную адаптацию. Сам процесс должен быть логичен, структурирован и, по возможности, автоматизирован, а стихийность – сведена к минимуму, – отметил Роман Ковалев, руководитель отдела по управлению персоналом get experts.
16.05.2024, 166 просмотров.