Исследователи изучили почти 20 000 сотрудников государственных университетов и выяснили: люди больше переживают не о том, сколько зарабатывают коллеги, а о том, насколько их зарплата соответствует их работе.

Результаты опубликованы в издании Strategic Management Journal. Они опровергают опасения компаний, что раскрытие зарплат снизит общую продуктивность. На самом деле, изменения в работе оказались индивидуальными и зависели от того, насколько человек считал свою зарплату справедливой.

Люди реагировали не на разницу в зарплатах, а на несправедливость, — объясняет соавтор исследования Томаш Облой, профессор бизнес-школы Индианы. — Если человек понимал, что его труд недооценили, он работал чуть меньше. А те, кто узнавал, что получает больше, чем заслуживает, начинали трудиться активнее — их продуктивность росла на 5–13%.

Ученые проанализировали данные преподавателей из 116 университетов в восьми штатах США, где зарплаты публиковались в открытых источниках. Они измерили, как менялась продуктивность после раскрытия информации.

Что выяснилось:

• Недооцененные сотрудники слегка снижали активность.
• Переоцененные, наоборот, начинали работать усерднее — вероятно, чтобы оправдать высокую зарплату.

Продуктивность оценивали по публикациям, наградам и книгам. Хотя другие факторы (например, преподавание) не учитывались, эти данные хорошо отражают вклад ученых.

Исследование — одно из первых, где эффект прозрачности зарплат изучали в реальных условиях, а не в лаборатории. Авторы надеются, что открытость не только выявит несправедливость, но и подтолкнет компании к изменениям, которые повысят продуктивность.

Сначала люди реагируют на то, как с ними обходятся, — говорит ведущий автор Себрик Гутьеррес. — Но если система оплаты станет справедливее, эти реакции исчезнут.

Этот анализ полезен и работодателям, и сотрудникам. Он показывает:

• Люди готовы работать лучше, если чувствуют, что их ценят.
• Прозрачность зарплат не вредит продуктивности, а наоборот — может ее стимулировать.
• Справедливость важнее равенства: сотрудникам критично не «сколько», а „за что“.

Для компаний это повод пересмотреть систему оплаты труда, чтобы мотивировать команду не страхом, а доверием.

Однако исследование охватывает только академическую среду, где продуктивность легко измерить (публикации, награды). В других сферах — например, в творческих профессиях или сервисе — критерии сложнее. Кроме того, реакция сотрудников могла быть временной: неизвестно, сохранился бы эффект через год-два.

Ранее ученые заявили, что высокая зарплата считается признаком компетентности.